Descripción
La investigación ha demostrado que tener una organización diversa solo mejora y realza los negocios. Forbes y Time informan que la diversidad es una inversión de 8 mil millones de dólares al año. Sin embargo, la mala implementación de programas de diversidad tiene efectos perjudiciales en la organización y en los mismos individuos a los que estos programas intentan ayudar. Los programas mal implementados pueden hacer que los compañeros y subordinados cuestionen las decisiones y pierdan la fe en el liderazgo. Además, puede hacer que incluso las personas más seguras de sí mismas duden de sus propias habilidades y cualificaciones. Muchas organizaciones han recurrido a la capacitación para resolver este complejo problema.
Sin embargo, otras organizaciones han creado y ocupado puestos de diversidad e inclusión para abordar el problema. Los efectos de estos programas mal implementados se destacan durante momentos difíciles como la reciente pandemia de COVID-19. Las personas marginadas se marginan aún más, y los recursos y el apoyo no llegan a todos. Tareas como proporcionar soporte técnico, realizar reuniones de grupos grandes o distribuir las obligaciones laborales sin ver a los empleados a diario se vuelven más desafiantes.
Los problemas complejos no se pueden resolver con soluciones sencillas. El uso del desarrollo organizacional (DO) para desarrollar una iniciativa de cambio integral puede ayudar. Este libro describe cómo la correcta implementación de una iniciativa de cambio de DO puede aumentar eficazmente la diversidad y la inclusión de una organización, y se basa en literatura de investigación sobre diversidad y principios de DO.
Muchos líderes organizacionales se dan cuenta de la importancia clave de la diversidad, la equidad, la inclusión y el multiculturalismo en las organizaciones modernas. Solo a través de tales esfuerzos las organizaciones pueden prosperar en un mundo interconectado donde gran parte del trabajo se realiza virtualmente y, a menudo, a través de las fronteras.
Pero un escenario común es que los líderes, reconociendo la necesidad de un programa de diversidad, elijan a alguien de la organización para lanzarlo. Tal vez la persona identificada para este desafío esté en el departamento de Recursos Humanos, pero no tenga experiencia en lanzar iniciativas de diversidad, o incluso en gestionar esfuerzos de cambio a gran escala, a largo plazo y en toda la organización. Pero estos son los desafíos a enfrentar.
Este libro identifica rápidamente algunas razones por las que los programas de diversidad fracasan y cómo evitar esos fracasos. La mayor parte del libro destaca cómo utilizar el DO para mejorar la cultura y los procesos organizacionales no solo para aumentar la diversidad y la inclusión, sino también para desarrollar el talento organizacional general y evitar que las preferencias personales y los sesgos obstaculicen la selección del mejor talento para los puestos.
Autor: William J. Rothwell
Editorial: Productivity Press
Publicado: 05/04/2022
Páginas: 248
Tipo de encuadernación: Tapa blanda
Peso: 1.07lbs
Tamaño: 10.00h x 7.00w x 0.58d
ISBN13: 9781032027289
ISBN10: 1032027282
Categorías BISAC:
- Negocios y Economía | Desarrollo Organizacional
- Negocios y Economía | Comportamiento Organizacional
- Negocios y Economía | Cultura Laboral
Sobre el Autor
William J. Rothwell, PhD, SPHR, SHRM-SCP, RODC, CPTD Fellow, es Profesor Distinguido en el programa de Maestría en Estudios Profesionales en Desarrollo Organizacional y Cambio y también en el programa de Doctorado en Educación y Desarrollo de la Fuerza Laboral en la Universidad Estatal de Pensilvania. Ha sido autor, coautor, editor y coeditor de 127 libros desde 1987. Sus libros recientes desde 2017 incluyen Organization Development (OD) Interventions: Executing Effective Organizational Change (Routledge, 2021); Virtual Coaching to Improve Group Relationships: Process Consultation Reimagined (Routledge, 2021); The Essential HR Guide for Small Business and Start Ups (Society for Human Resource Management, 2020); Increasing Learning and Development's Impact through Accreditation (Palgrave, 2020); Adult Learning Basics, 2nd ed. (Association for Talent Development, 2020) Workforce Development: Guidelines for Community College Professionals, 2nd ed. (Rowman-Littlefield, 2020); Human Performance Improvement: Building Practitioner Performance, 3rd ed. (Routledge, 2018); Innovation Leadership (Routledge, 2018), Evaluating Organization Development: How to Ensure and Sustain the Successful Transformation (CRC Press, 2017), Marketing Organization Development Consulting: A How-To Guide for OD Consultants (CRC Press, 2017), y Assessment and Diagnosis for Organization Development: Powerful Tools and Perspectives for the OD Practitioner (CRC Press, 2017).
Phillip L. Ealy, MPS, es un oficial retirado del ejército de EE. UU. donde pasó tiempo integrando mujeres en roles de combate previamente restringidos. También desarrolló ejércitos de EE. UU. y extranjeros, construyendo coaliciones internacionales. Trabaja como coordinador de coaching para el programa de subvenciones Children, Youth, and Families at Risk (CYFAR). En este rol, Ealy capacita y desarrolla coaches que trabajan con universidades de concesión de tierras en la implementación de programas financiados por el gobierno para las comunidades locales. Ealy tiene una Maestría en Estudios Profesionales en Desarrollo Organizacional y Cambio y está terminando un Doctorado en Educación y Desarrollo de la Fuerza Laboral con énfasis en desarrollo de recursos humanos y desarrollo organizacional de la Universidad Estatal de Pensilvania. Tiene una licenciatura en comunicaciones de la Universidad Estatal de Virginia Occidental.
Jamie Campbell, MEd, se desempeña como Vicedecano Asistente de Programas de Mejora de la Diversidad en la Smeal College of Business. Ha participado como panelista en temas que van desde la justicia social hasta los problemas estudiantiles, y ha sido orador principal en varios programas de liderazgo. También se desempeña como asesor de varias organizaciones estudiantiles dentro de la Smeal College of Business y continúa siendo mentor de graduados que trabajan en empresas de Fortune 500. Campbell se graduó en 1995 de Morehouse College, donde obtuvo su licenciatura en sociología. Obtuvo su MEd con concentraciones en educación de adultos y educación de instrucción de la Universidad Central de Míchigan en 2003. Es estudiante de doctorado en el programa de Educación y Desarrollo de la Fuerza Laboral con concentraciones en diseño organizacional y desarrollo de recursos humanos en la Universidad Estatal de Pensilvania. Su investigación se centra en la planificación de la sucesión como una forma de gestión de crisis.
Este título no es retornable